HR Glossar: Active Sourcing
Was bedeutet Active Sourcing?
Active Sourcing beschreibt die gezielte Suche nach passenden Kandidaten für ein bestimmtes Anforderungsprofil und deren direkte Ansprache durch den Recruiter. Die Ansprache erfolgt über unterschiedliche Berufsnetzwerke oder über soziale Medien. Im Gegensatz zur passiven Vorgehensweisen im Recruiting bildet Active Sourcing (wie der Name vermuten lässt) eine aktive Alternative. Hierbei warten Recruiter nicht auf die Kontaktaufnahme seitens der Bewerber was damit stark an die Vorgehensweisen von Personalvermittlern und Headhuntern erinnert.
Wo sollte Active Sourcing eingesetzt werden?
Active Sourcing erfordert eine ausgiebige Recherche über die Passung von potentiellen Kandidaten zu dem jeweiligen Jobprofil, welches es in diesem Kontext zu besetzen gilt. Auf der anderen Seite jedoch sparen Recruiter Kosten und Zeit für die Schaltung und Pflege von Stellenanzeigen. Die aktive Suche erreicht zudem passive Bewerber sowie latent wechselbereite Kandidaten. Gutes Active Sourcing erfordert vor allem Zeit in der Durchführung, weshalb es vermehrt bei Suche nach schwierig zu besetzenden Jobprofilen zum Einsatz kommt. Denn hier führt das herkömmliche Bewerben der Vakanz oft nicht zum gewünschten Ergebnis.
Worauf ist bei Active Sourcing zu achten?
Vorbereitung:
Legen Sie fest welche Profile Sie über welche Kanäle ansprechen wollen (Berufsnetzwerke, Talentpool o. social media). Setzten Sie sich mit den Erwartungen der Zielgruppe an einen potentiellen Arbeitgeber auseinander und arbeiten Sie Ihre individuellen Benefits heraus. Planen Sie die benötigten Ressourcen für das Active Sourcing ein und verteilen Sie Verantwortlichkeiten. Konkret auf den einzelnen Kandidat bezogen, bedeutet die Vorbereitung natürlich auch die Auseinandersetzung mit dessen Werdegang, Kompetenzen und Wechselmotiven. Daraus kann eine individuelle Ansprache formuliert werden.
Ansprache:
Sollten Sie Kandidaten außerhalb Ihres Talentpools oder dem privaten Umfeld von Mitarbeitern über soziale Netzwerke ansprechen, ist eine gute Vorbereitung essentiell. Interessante Kandidaten mit stark nachgefragten Jobprofilen erhalten eine Menge an standardisierten Anfragen und Jobangeboten. Oftmals nimmt sich der jeweilige Versender hierbei nur selten die Zeit, sich mit dem Profil auseinanderzusetzen. Verzichten Sie daher auf Standardformulierungen und nehmen Sich die Zeit herauszufinden, was dieser Person wichtig ist – oder fragen Sie einfach.
Nachgang:
War die Ansprache erfolgreich und der Kandidat ist interessiert, müssen Sie weiterführende Informationen zur Verfügung stellen. Im Gegenzug sollten Sie Informationen zu den Erwartungen und Ansichten des Kandidaten sammeln. Hat sich der Kandidat im Verlauf des Prozesses gegen eine Anstellung entscheiden, helfen diese Informationen bei einer erneuten Ansprache. Hierfür ist die kontinuierliche Pflege interessanter Kandidaten in Ihrem Talentpool Voraussetzung – natürlich nur im Einverständnis mit dem Kandidaten.